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단체교섭 결렬시 자동연장협정의 적용문제 |
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Q: 저희 회사는 지난 석달여간 단체교섭을 진행하였으나 노사간의 의견대립이 커 끝내 결렬되고 말았습니다. 당사의 단체협약에는"본 협약의 유효기간이 만료되더라도 갱신체결시까지 본 협약의 효력은 지속된다"라는 자동연장협정이 규정되어 있어 기존의 단협이 그대로 적용되고 있습니다. 회사에서는 단체협약의 갱신을 통해 기존 징계관련조항의 개선을 도모하고자 하는데, 기존 징계위원회 관련조항을 보면 노사동수로 징계위원들이 구성되어 있고 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 징계의결이 가능하도록 하여 사용자의 고유인사권인 징계권이 유명무실화된 것이 사실인데 이를 해결할 방법은 없는지요?
A: 단체협약 유효기간의 만료로 인하여 발생하는 무협약상태를 피하기 위하여 노동조합및노동관계조정법(이하'노조법') 제32조 제3항 단서조항은 자동연장협정을 규정하고 있습니다.귀사의 경우처럼 '새로운 단체협약이 체결될 때까지' 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 약정이 있을 경우에는 신협약이 체결될 때까지 구협약의 효력이 인정된다 할 수 있습니다. 다만, 노조법 제32조 제3항 단서조항 후단에 따라 당사자 일방은 6월의 통고기간을 정하여 단체협약을 해지할 수는 있습니다.그러나 기존의 단체협약을 해지하더라도 규범적 부분에 한해서는 그 효력이 인정될 수 있는데 대법원 판례(1994.1.14, 대법93다968)에 의하면 "조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다"라고 판시하고 있어 귀사에서 개정하고자 하는 징계위원회 관련규정 또한 동일하게 해석될 가능성이 존재합니다.이 경우 협약의 해지권을 보호하고자 하는 법의 취지를 살릴 수 없는데 이를 극복하기 위해서 '취업규칙의 불이익변경' 절차를 활용하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 징계위원회관련 취업규칙 조항을 개정할 경우 근로자에게는 불이익변경에 해당할 수 있어 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어야 할 것으로 사료되며 이 경우 개별근로자의 근로계약내용 또한 변경된 취업규칙내용으로 대체된다고 해석하는 것이 합당할 것입니다. |
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인사권 행사시 노동조합과의 사전합의조항이 마련되어 있는 경우 노동조합의 계속적인 합의거부가 합의 |
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Q: 저희 회사 단체협약에는 직원들의 근무평가원칙을 마련하는데 있어서 노동조합과의 합의를 전제로 그 기준들을 정하도록 하고 있습니다. 그런데 동 근무평가원칙 조항의 유효기간은 이미 경과되었고 회사에서는 노동조합과의 협의를 통해 새로운 근무평가원칙을 만들어내고자 하였으나 노동조합은 이에 응해 주지 않습니다. 그래서 회사에서는 기존의 평가기준을 가지고 직원들에 대해 근무평정을 하려고 하나 노동조합은 이에 대해서도 구 원칙들은 이미 그 유효기간이 종료되었고 따라서 평가를 실시할 수 없다고 주장하고 있습니다. 그렇다면 회사에서는 직원들에 대한 근무평정을 전혀 할 수 없는 건가요?
A: 인사권은 원칙적으로 사용자의 전속적 권한에 속하지만 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있고, 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것입니다. 귀사의 경우를 보면 근무평정은 사용자의 전속적 권한으로 볼 수 있겠으나, 단체협약을 보면 "직원에 대한 평가제도의 세부사항은 조합과 합의하여 결정한다"라고 규정되어 있고 이것은 조합과의 합의를 통하여 시행하여야 그 효력을 인정받을 수 있습니다. 유사한 사례로 단체협약에 규정된 사전합의조항에 대해 대법원은 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 하는 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이지만 사전합의를 하도록 규정되었다 하여 사용자의 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전 합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 합리적인 사유없이 징계를 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수는 없다"(1993.08.24, 대법92다34926)라고 판시하고 있습니다. 따라서 귀 사의 경우 인사권을 행사함이 객관적으로 그 필요성을 인정받을 수 있고, 신의성실원칙에 입각하여 단체협약에 의해 근무성적평정규칙을 노동조합과 합의하여 실시하려고 하나, 귀 사의 노동조합에서 합리적 이유 없이 수차에 걸쳐 합의를 미루는 것은 이러한 사용자의 인사권의 행사를 원천적으로 방해하려는 합의권 남용으로 볼 수 있거나 합의권을 사전 포기한 것으로 판단할 수 있겠습니다. 따라서 사용자는 노동조합의 합의권 남용을 이유로 합의를 거치지 않고 개정 전 규정을 근거로 근무평정을 시행하여도 노동조합이 이를 무효라고 주장하는 것은 그 정당성을 인정받을 수 없다고 사료됩니다. |
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대의원의 대의원대회 표결위임 가능 여부 |
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Q: 저희 회사는 전국 각지에 지점을 두고 운영되고 있으므로 노조의 대의원 역시 전국 각지에 흩어져 있습니다. 이러다 보니 대의원이 대의원대회마다 본조에 올라와 참석하기 힘든 경우가 자주 발생하는데 대의원들이 자신의 표결권을 노조 간부나 평조합원에게 위임하여 위임자로 하여금 대의원대회에 참석하게 하여 표결에 참여할 수 있는 것인지?
A: 노동조합이 대의원회 또는 운영총회를 두는 것은 조합원 다수의 의사에 따라 민주적으로 조합을 운영하기 위한 것입니다. 이러한 대의원회의 취지에 비추어 볼 때 어떠한 경우이든 대의원회는 조합원에 의하여 민주적 절차로 선출된 대의원만이 직접 대의원회의에 참석하여 의사를 표명할 수 있을 것이며 대의원회의 참석 및 의결권을 조합원이나 노조임원에게 위임하거나 부재자 투표형식으로 대체하는 행위는 인정될 수 없다고 보여집니다(관련 행정해석 노조 01254-1137, 노조 01254-548 참조). |
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사후 추인을 거수나 투표 방식으로 하지 않고 출석조합원의 박수로 대체한 경우 효력 유무 |
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Q:노동조합 규약상 `기금의 설치 및 관리 또는 처분에 관한 사항'을 총회의 의결사항으로 정하고 있는 상황에서 노동조합이 노조의 적립금을 비상대책위원회의 의결만으로 특별사업비로 전용하여 사용하고, 이를 추후에 대의원대회에서 추인받는 과정에서 대의원들의 박수로 일괄 통과시킨 적립금의 전용의 사후추인 효력을 인정할 수 있는지 여부에 대해 알고 싶습니다.
A:노동조합및노동관계조정법 제16조와 귀 노동조합 규약의 규정에 따르면 노동조합의 기금의 설치, 관리 및 처분에 관한 사항은 노동조합 총회의 의결사항으로 되어 있으며, 노동조합 기금의 처분 등에 관한 사항은 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻어야 합니다. 한편 노동조합 규약으로 총회에 갈음하는 대의원회를 두도록 정하고 있는 경우에는 대의원회의 과반수 출석과 출석대의원의 과반수 찬성으로 의결이 가능합니다. 귀 질의의 경우 노동조합의 적립금도 노동조합 기금의 성격을 갖는다고 보여지므로 적립금을 전용하기 위해서는 반드시 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐야 할 것이고 비상대책위원회의 결의만으로 노조의 적립금을 전용하는 것은 그 효력을 인정할 수 없습니다. 다만, 긴박한 사정이 있어 사전에 총회 또는 대의원회의 의결을 거칠 시간이 없어 사후에 적법한 절차를 밟아 총회 또는 대의원회에서 이를 추인받을 수 있습니다. 그러나 귀 질의와 같이 대의원회에서 적립금의 전용을 사후 추인받는 과정에서 최소한의 민주적인 절차인 거수나 투표의 방식으로 하지 않고 출석조합원의 박수로 이를 대체하였다면 `출석 조합원의 과반수의 찬성'을 달리 입증할 방법이 없으므로 동 대의원회의 사후 추인의 효력은 인정될 수 없습니다. |
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직장폐쇄시 조합사무실, 복리후생 출입 금지의 정당성 여부 |
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Q: 직장폐쇄시 파업에 참여 중인 조합원이 복리후생시설(화장실, 체력단련실, 노동조합이 운영하는 소비조합 등)을 이용하는 것이 가능한지 여부가 궁금합니다.
A: 이와 관련하여 판례는 직장폐쇄의 법률적 효과를 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 직장폐쇄 이후 사용자가 점거 중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 후의 직장점거는 위법하다는 입장을 취하고 있으나(대판 91도1324, 1991.8.13), 사용자는 직장폐쇄와 동시에 시설관리권을 행사하여 근로자가 생산시설에 출입하거나 체류하는 것을 금지할 수 있겠지만, 그 범위를 넘어서 조합사무소나 식당 등 조합원의 단결활동이나 복리후생에 필요한 시설에까지 근로자의 출입과 체류를 배제하는 것은 허용되지 않는다고 보는 것이 타당하다고 사료됩니다. |
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단협상 임금의 소급인상이 결정되었을 시 소급인상이 단협체결 전에 퇴직한 자에게도 적용되는지 여부 |
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Q: 당사는 금년 임금인상안에 대하여 노조와 지루하게 협상을 하여 이번 달이 되어서야 임금인상안(기본급 9.5% 인상)이 타결되었습니다. 임금이 인상된 것은 올해 1월 1일부터 소급적용 하기로 단체협약상체결하였습니다. 그러나 금년 1월 1일부터 단체협약이 체결된 시점 사이에 퇴사한 근로자에 대하여 소급적용 여부에 대해 단협상 명확한 규정이 없는 상태에서 이들에게도 소급인상된 임금과 인상된 임금으로 계산한 퇴직금과의 차액퇴직금을 지급하여야 하는지?
A: 일반적으로 단체교섭이 지연되어 임금인상시점에 임금인상이 되지 않고 상당한 기일이 초과된 후 임금인상안이 타결되어 정기 임금인상 시점과 임금인상 타결시점 사이의 임금도 소급하여 적용하기로 단체협약으로 체결하였으나 이 기간 중 퇴직한 근로자에 대하여도 소급적용한다는 명시적 규정이 없다면 원칙적으로 이 기간 중 퇴사한 근로자에게는 소급인상된 임금을 지급할 의무가 없으며 소급인상된 임금으로 계산한 퇴직금과의 차액퇴직금도 지급할 의무가 없다고 판단됩니다. 그러나 임금을 소급인상한다는 단체협약이 체결되기 전에 퇴직한 근로자에 대하여도 임금을 추가로 지급하는 이른바 노동관행이 성립되어 있는 경우라면 그 관행에 반하여 소급인상된 임금의 지급을 중단하기 위해서는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻고, 이러한 노동조합이 조직되어 있지 않다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이고, 이러한 동의절차를 거치지 않았다면 퇴직자들에게도 소급 인상된 임금과 인상된 임금으로 재산정한 퇴직금과의 차액퇴직금을 추가로 지급하여야 할 것입니다 |
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단체협약 해석에 대한 노사 이견시 해결 방법 |
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Q: 저희 회사의 단체협약에는 노동조합 조합원의 범위에 대하여 부장급 이하의 전직원을 노조원으로 한다는 유니온 샵 조항이 있습니다. 그런데 노동조합및노동관계조정법에서는 일정한 사람에 대하여는 조합원 자격이 없다고 하는데 이러한 자가 조합원이 된다면 회사에서는 어떠한 조치가 필요하고 그 효과를 어떻게 주장할 수 있는지요.
A: 일단 이러한 자가 포함된 규약이나 단체협약이 있는 경우 노동조합 설립신고시에 행정적 조치로서 설립신고서를 반려하게 되며, 노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 그 사유가 발생한 경우에는 노동부장관이 30일간의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간 내에 이를 이행하지 아니한 때에는 당해 노동조합에 대하여 노동조합으로 보지 아니함을 통보할 수 있습니다. 이 경우에도 사용자의 이익대표자가 참가하여 노동조합의 자주성이 침해되었다는 것이 인정될 경우에 한하고, 이러한 경우에는 판결 이외에는 거의 없다고 할 수 있습니다. 따라서 통상적으로는 당해 조항에 대하여서만 시정하라는 명령이 있습니다. 또한 당사자는 단협내용 중 법률에 위반한 사항이 있을 경우 노동조합및노동관계조정법 제31조에 의해 행정관청에 시정명령을 요청할 수 있고, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요구할 수 있고 노동위원회는 30일 이내에 그 견해를 제시하여야 합니다. 단협이 법률에 위반하여 행정관청의 시정명령이 있을 경우 그 단협내용은 당연무효라 할 것입니다. 이러한 무효원인은 행정명령이 있음을 이유로 한 것이 아니고 법률(노노법)에 위반되어 무효이기 때문에 사용자는 행정명령이 있기 전이라도 무효를 주장할 수 있습니다. 즉 사용자는 사용자측에 있는 근로자는 조합원이 아닌 것으로 보고 인사명령이나 징계를 할 수 있는 것입니다. 그러나 통상 행정명령 이후에 주장할 수 있는 근거는 행정명령이 이러한 무효원인을 공적으로 증명하여 주기 때문입니다(행정행위의 공정력 등). 당사자가 행정관청 또는 노동위원회의 견해제시에 대하여 이의가 있을 경우에는 행정심판 또는 행정소송을 진행할 수 있습니다. |
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노동조합에서의 특정 정당 지지 결의대회 정당성 여부 |
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Q: 저희 노동조합에서는 특정 정당을 지지하는 결의대회를 열려고 합니다. 이것이 노동조합및노동관계조정법에 위배되는지요. 또한 일부 조합원들이 정치활동을 할 수 있는지요.
A: 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 마호에 의하면 `노동조합은 주로 정치활동을 목적으로 하여서는 아니된다'라고 하고 있습니다. 즉 주된 목적이 정치활동이 되어서는 안된다는 것이므로 주된 목적이 아닌 정치활동은 가능합니다. 예를 들어 근로조건과 관계있는 노동법 개정요구나 제도의 시행이나 철회 등은 가능합니다. 그러나 위 질문과 같이 특정 정당을 위한 집회는 그 집회의 목적이 오로지 정치활동을 목적으로 하고 있으므로 이는 금지된다고 할 수 있습니다. 또한 정치목적의 집회와 근로조건에 대한 요구가 병행될 경우 각개의 요구를 구체적으로 검토하여 순수 정치활동인가를 판단하여야 하고 예를 들어 노동정책을 지지하는 특정정당을 지지하는 것은 정당한 조합활동이라고 판단됩니다. 특히 조합원 개인의 정치활동에 관하여는 헌법상 일반 국민으로서의 권리로 보장하고 있으므로 단체협약에 이를 제한하거나 금지한다 하더라도 무효라고 할 수 있습니다. |
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준법투쟁의 정당성 여부 |
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Q: 우리 회사에서는 그 동안 노조와 수십차례의 단체교섭을 실시하였으나 몇개 항목에 대하여는 노사간의 이견이 좀처럼 좁혀지지 않고 있는 상황입니다. 이에 대하여 노조에서는 노조측의 주장을 관철할 목적으로 그 동안 조합원들이 가지고 있는 연 월차휴가권을 동시에 사용하여 회사측을 압박하려고 하고 있습니다. 노조측에서 주도하고 있는 조합원들의 연 월차휴가를 동시에 사용할 경우 사실상 파업의 효과와 동일하여 회사의 업무가 마비될 것입니다. 노동위원회에 의한 조정절차도 거치지 않고 노조측에서 실시하는 준법투쟁은 정당한 것인가요?
A: 준법투쟁이란 노동조합 또는 근로자집단이 그들의 주장을 관철할 목적으로 평소 잘 지켜지지 않는 법규를 엄격히 지키거나 근로자들이 가지고 있는 노동법상 권리를 동시에 집단적으로 행사하는 것을 의미합니다. 준법투쟁은 노동쟁의의 하나로 이용되는 투쟁수단으로 그 방법은 각양각색이지만 크게 법규준수형 준법투쟁과 권리행사형 준법투쟁으로 구분할 수 있습니다(연 월차휴가의 집단사용은 권리행사형 준법투쟁에 속함). 노동법 학설상으로는 준법투쟁이 쟁의행위에 해당한다는 쟁의행위해당설과 준법투쟁은 인정하지만 그 범위를 일정한 범위안에서 제한하여 인정하여야 한다는 쟁의행위일부해당설, 준법투쟁은 원칙적으로 적법행위에 해당되므로 쟁의행위로 인정될 수 없다는 쟁의행위부정설로 나뉘는데 우리나라 대법원 판결은 1979년에 있었던 하나의 판례(대판 1979.3.13 76도3657 : 본 판례는 쟁의행위부정설 입장인듯함)만을 제외하고는 한결같이 쟁의행위해당설 입장을 취하고 있으며(대판 1991.7. 9 91도1051, 대판 1992.3.13 91누10473, 대판 1992. 10.9 91다14406, 대판 1994.2.22. 92누 11176) 노동부와 검찰에서도 대법원 판결과 같거나 유사한 입장입니다. 원칙적으로 휴가 사용은 근로자들이 원하는 시기에 사용하는 것이나 집단식중독, 집단적인 전염병 감염과 같이 사회통념상 집단적으로 휴가를 사용할 이유가 있지 않는 상태라면 휴가권을 집단적으로 행사함으로써 귀사의 정상적 업무를 저해하여 노조의 주장을 관철할 목적으로 행하는 것이라면 이는 실질적으로 쟁의행위에 해당한다고 사료되며, 쟁의행위가 정당하기 위해서는 노동위원회의 조정을 거쳐야 하고, 조합원의 직접 비밀 무기명 투표에 의한 과반수의 동의가 있어야 합니다. 이러한 절차를 거치지 않고 조합원들이 집단으로 노조의 지도에 따라 연 월차휴가를 동시에 사용하는 것은 불법쟁의행위에 해당되므로 행위자와 노조측 지도부는 민 형사상 면책될 수 없으므로 이들에게 민 형사상 책임을 물을 수도 있고, 사규에 따라 징계도 할 수 있을 것입니다. |
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지역노조에 대한 단체교섭 방법 |
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Q: 우리시에는 29개 운수회사가 있으며 이중 9개 회사가 지역노조를 설립하였다면 사용자측은 이들의 요구에 따라 9개 회사와 공동으로 단체협약(임금협상)을 하여야 하는지?
A: 사용자 단체라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체를 말하는 바, 사용자단체가 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 갖기 위해서는 노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고 그 구성원인 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 함을 의미함. 따라서 사용자단체라 함은 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 설립된 단체이거나 정관으로 단체교섭 권한을 인정한 경우 또는 구성원들로부터 단체교섭권을 위임받은 경우에 해당된다 할 것이므로 귀 질의의 경우 구성원인 개별 사업주로부터 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 위임받은 사용자 단체가 구성된 경우라면 사용자 단체로서 지역노동조합과 단체교섭이 가능할 것이지만 그렇지 않을 경우에는 개별사업장 별로 지역노조와 개별교섭을 통하여 단체협약을 체결하면 될 것임. |
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직무대행기간중의 단체협약 효력 유무 |
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Q: 회사의 운전직 근로자로 재직중이던 조합장이 일신상의 사유로 회사를 퇴직하여 노조규약 제13조에 의거 부조합장이 조합장 직무를 대행한 바, 직무대행기간중 노 사가 체결한 단체협약의 효력 여부.
A: 노동조합 대표자가 유고되었을 경우 규약이 정한 절차와 방법에 따라 조합장 직무대행자를 결정하였다면 동 직무대행자는 그 기간동안 사용자와의 단체교섭등 노동조합 대표자로서의 권한을 행사할 수 있는 것임. |
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인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부 |
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Q: 공장이전에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지?
A: 노동조합 대표자가 유고되었을 경우 규약이 정한 절차와 방법에 따라 조합장 직무대행자를 결정하였다면 동 직무대행자는 그 기간동안 사용자와의 단체교섭등 노동조합 대표자로서의 권한을 행사할 수 있는 것임. |
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권리분쟁 사항의 단체교섭 대상 여부 |
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Q: 단체교섭 요구안중 해고자 복직사항이 단체교섭의 대상이 되는지?
A: 현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 관리 경영권(인사권포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지하여야 한다는 점에서 당연한 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사 경영권의 본질적인 사항에 관하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 것임. 귀 질의의 경우 노조측이 제시한 단체교섭 요구안중 사용자의 인사 경영권을 침해하는 해고근로자 원직복직 요구는 정당한 단체교섭 요구라 할 수 없는 것임. |
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노조대표자가 협약체결권이 없을시 단체교섭 거부 가능 여부 |
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Q: 사용자가 노조대표자의 협약체결권 부재를 이유로 단체교섭을 거부하였을 때 부당노동행위에 해당하는지 여부
A: 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 의하면 노동조합의 대표자는 사실행위로서의 단체교섭 권한외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 법적 권한을 갖고 있으므로 규약 또는 결의 등을 통해 노조대표자의 협약 체결권을 제한할 수 없는 것인 바, 귀 질의의 경우 "단체협약과 임금협약 체결시 조합원 총회의 의결을 거치도록"한 노조규약이 교섭결과에 대하여 총회의 인준을 받은 후 단체협약(임금협약 포함)을 체결토록 한 취지라면 이는 법상 노조대표자에게 부여된 단체협약 체결권한을 사실상 제한한 것이라 보여지므로 사용자가 노조측 교섭대표자에게 협약체결권 확보를 요구한다 하더라도 부당노동행위를 구성한다 보기는 어려울 것으로 사료됨. |
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단체협약 유효기간 중 일방의 변경 요구 가능 여부 |
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Q: 단체협약 유효기간 만료전에 근로시간, 복리후생 기타 기 단체협약에 포함된 항목에 대하여 변경 요구가 가능한지?
A:단체협약이 체결된 경우 협약내용의 변경에 관한 특단의 규정이나 사정변경이 없는 한 그 유효기간내에 협약내용의 변경 등을 요구하는 것은 협약준수를 위한 노사 쌍방의 평화의무를 위반하는 것이 되므로 이는 정당한 행위로 간주될 수 없으나 유효기간이 만료되기 일정기간전에 유효기간 만료일 이후에 적용될 협약내용에 관해 교섭을 요구하는 것은 가능하다고 할 것임. |
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절차적으로 하자가 있는 쟁의발생 결의의 효력 여부 |
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Q: 쟁의발생 결의건이 대의원회에서 부결되었는데 다시 총회에 상정하고 의사표현이 제약된 상태에서 이를 결의할 경우 쟁의행위는 정당성이 있는지요?
A: 노동조합및노동관계조정법 제17조에 의건 규약상 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우에는 총회와 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 의결절차 기관을 둘러싼 논란의 소지를 사전에 방지하여야 할 것인 바, 귀 질의와 같이 노동쟁의 발생결의는 운영위원회의 심의를 거쳐 총회(또는 대의원회)의 의결을 얻어야 한다는 규약에 따라 이미 운영위원회에서 결정한 의결기관인 대의원회에 쟁의발생 결의건을 상정하여 부결되었음에도 불구하고 특별한 사정변경없이 임의로 동 안건을 다시 총회에 상정하고 그 투표과정에서도 사실상 자유로운 의사표현에 제약을 가한 상태에서 이를 결의함으로써 총회와 대의원회를 편의에 따라 자의적으로 운영한 것이라면 통상 회의의 일반원칙과 사회상규에 반할 뿐만 아니라 조합원 또는 대의원의 의사를 민주적으로 수렴토록 한 노조법의 입법취지나 쟁의발생 결의 절차를 규정한 규약 취지에 반한 것이므로 동 쟁의발생 결의는 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨. |
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근무시간중 조합활동(총회, 대의원회)의 가능여부 |
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Q: 노조가 근무시간중에 조합원총회를 개최하겠다고 하는데 반드시 허용해야 하는지
A: 총회 또는 대의원회 소집등의 노동조합 활동은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 근무시간외에 실시하는 것이 원칙이며, 근무시간중 총회소집 등의 노동조합 활동은 사용자와 사전 합의가 있어야 할 것으로 사료됨. |
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개별근로자가 조합비 일괄공제를 거부할 경우의 공제여부 |
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Q: 단체협약에 조합비 공제를 정하였으나 개별근로자가 종의하지 않는 경우는 어떻게 처리하여야 하는지?
A: 조합비 일괄공제 제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 노동조합및노동관계조정법 제42조 제1항 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하다 할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄 공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 사료됨. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부할 경우 당해노조는 자체규약 또는 노조내부의 결의 등을 통하여 제명 등 징계조치할 수 있을 것으로 사료됨. |
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정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결 등을 요구하는 쟁의행위의 정당성 여부 |
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Q: 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결을 요구하며 행하는 쟁의행위의 정당성 여부는?
A: 긴박한 경영상 사유에 의해 행하게 되는 이른바 정리해고는 경영 방침에 따라 고용규모를 결정하는 것으로서 이는 인사·경영권의 본질적인 사항에 해당되므로 긴박한 경영상 사유가 발생하여 해고를 할 경우에는 노사간에 별도로 정함이 없다면 근로자대표와의 협의 등 근로기준법 제31조 규정에 따르면 되며, 이른바 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결을 요구하며 행하는 쟁의행위의 정당성은 노동조합의 구체적인 요구내용에 따라 검토되어야 할 것인 바, 경영상 해고의 저지·철회 및 경영상 해고시 노조의 동의 등을 목적으로 하는 쟁의행위는 인사·경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이므로 그 정당성을 인정하기 어려움. |
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